Binnen veel organisaties regeert de waan van de dag en is korte termijn winst belangrijker dan de duurzame inzetbaarheid van personeel. Hierdoor blijft de potentie van de medewerkers vaak voor een groot deel onbenut en krijgen organisaties steeds vaker te maken met uitdagingen rondom het personeelsbeleid.

Van Talent naar Perfomance

”Iedere medewerker, van elke generatie heeft talent. Eye for Improvement zorgt ervoor dat dit talent zo effectief mogelijk wordt ingezet waardoor het rendement en het werkgeluk wordt verhoogd.”

“Met wat voor verschillende personen zit ik eigenlijk in een team?” “Waar is iedereen goed in en wat zijn de valkuilen?” “Hoe kan ik het talent zo goed mogelijk uit een medewerker halen en binnen een team combineren om de prestaties te verbeteren?” Menig teamleider, HR-adviseur of directeur zou te maken moeten krijgen met dit soort vragen. Toch worden deze vragen nog veel te weinig gesteld. Binnen veel organisaties regeert de waan van de dag en is korte termijn winst belangrijker dan de duurzame inzetbaarheid van personeel. Hierdoor blijft de potentie van de medewerkers vaak voor een groot deel onbenut en krijgen organisaties steeds vaker te maken met uitdagingen rondom het personeelsbeleid.

Waarom is dit belangrijk?

Op de arbeidsmarkt zijn momenteel vijf verschillende generaties actief die allemaal eigen wensen en verwachtingen hebben bij een organisatie. Huidige beleidsstructuren zijn echter (nog) niet ingericht om het optimale uit de verschillende generaties te halen, waardoor er uitdagingen rondom generatiemanagement ontstaan. Denk hierbij aan; hoog verloop en verzuim van personeel (ruim 17% van de millennials ervaart burn-out klachten), verdwijnen van kennis en conflicten tussen generaties op de werkvloer. Door deze uitdagingen kunnen de korte termijn winsten lager uitvallen dan vooraf begroot was. Deze situatie zal alleen maar verergeren als hier niet op tijd aan gewerkt wordt. Door de focus te verschuiven van competentiemanagement naar talentmanagement kunnen teams anders ingericht worden zodat bovenstaande uitdagingen veranderen in kansen.

Competentiemanagement

Door gebruik te maken van competentiemanagement wordt de organisatie opgesplitst in functies. Deze functies worden beschreven aan de hand van een functieomschrijving, competenties en gedragsvoorbeelden. Dit beschrijft het gewenste gedrag bij een bepaalde functie en wordt opgesteld door een teamleider en/of hr-medewerker. Zij worden hierbij beïnvloedt door verwachtingen vanuit hun omgeving en de strategische doelen die behaald dienen te worden. Wanneer iemand wordt aangenomen voor een functie is er een match tussen het geschetste profiel en het aangenomen profiel. In de ideale situatie blijft deze persoon de functie voor een langere periode invullen en zijn de persoonlijke drijfveren en talenten gelijk aan de taken die verricht dienen te worden. De ervaring leert echter dat de ideale situatie niet lang hetzelfde blijft.

Doordat organisaties tegenwoordig continu in transitie zijn en de doelen en wensen van medewerkers ook continu veranderen zijn functies tegenwoordig constant in beweging. Hierdoor kunnen functies niet meer aansluiten bij de talenten van een medewerker. Dit zorgt voor minder rendement in de te verrichten werkzaamheden alsmede minder werkgeluk. Het kost hen meer energie dan dat het oplevert. Doordat er geen inzicht is in de persoonlijke talenten kunnen zowel de medewerkers als de leidinggevende verkeerde keuzes hierin nemen en belanden personen op de verkeerde functies. Veel personen weten immers niet wat henzelf of een collega echt drijft. Waar krijg je energie van en wat kost je energie. Uiteindelijk kunnen er hierdoor conflicten ontstaan, waardoor medewerkers de organisatie verlaten of met een burn-out thuis komen te zitten. In beide gevallen geldt, voorkomen is beter dan genezen. Het correct toepassen van talentmanagement kan een belangrijke stap in de goede richting zijn.

Talentmanagement

Talentmanagement focust zich op de persoonlijke drijfveren en talenten van een medewerker en gebruikt dit als startpunt voor het koppelen van personen aan taken en rollen. Je zorgt ervoor dat de juiste persoon op de juiste plek komt te werken. Door de verschillende talenten inzichtelijk te maken en te verbinden leren medewerkers hoe ze elkaar kunnen versterken zodat uiteindelijk de sterkste teamopstelling efficiënt doelen kan nastreven. Hiernaast kunnen ook persoonlijke competenties (vaardigheden) kansrijker en sneller ontwikkeld worden wanneer iemand werkt vanuit zijn talent. Iemand kan immers iets sneller ontwikkelen waar hij/zij aanleg voor heeft. Een belangrijk criteria hierbij is dat de omgeving (organisatie) wel volledige ondersteuning hieraan biedt. Door talentmanagement te omarmen en te streven naar constante feedback loops kunnen medewerkers zich blijvend ontwikkelen en zullen de prestaties alleen maar toenemen. Tevens komt er meer onderling begrip en transparantie binnen een team wat het groepsgevoel alleen maar versterkt. Dit maakt een team alleen maar wendbaarder en efficiënter omdat er als team sneller gereageerd kan worden op nieuwe uitdagingen van buitenaf en iedereen vanuit zijn eigen kwaliteit toegevoegde waarde levert.

Talentmanagement gaat uit van de visie dat mensen het best functioneren, het snelst leren, sneller in actie komen en het meest betrokken zijn als ze werk doen dat in dezelfde richting gaat als hun drijfveren en talenten.

Team Excellence

”In onze ideale wereld kijken verschillende generaties naar elkaars talenten in plaats van elkaars tekortkomingen. Vormt de kennis van toen, de fundering voor nu en werken we samen aan een toekomst met duurzaam resultaat.”

Verschillende rollen binnen een team vragen om verschillende competenties en met meerdere generaties binnen de organisatie heb je deze competenties in huis. Door talent aan de juiste rol te koppelen, levert iedere medewerker de meeste toegevoegde waarde. Het herkennen en erkennen van elkaars talent is de basis voor goed generatiemanagement. Wij streven er daarom niet naar om van een vier een zes maken, maar van een zes een acht. Wij willen een omgeving creëren waarin medewerkers hun talenten kunnen aanspreken en verder kunnen ontwikkelen. Hiervoor bieden wij een op maat gemaakt verbetertraject aan alsmede een laagdrempelige workshop om een organisatie te helpen het volledige potentieel uit een team te behalen. Ons doel is om organisaties te helpen om gezamenlijk tot betere prestaties te komen!

Ps. enkele bekende misvattingen

  • Ergens door gedreven worden of talent voor hebben wil nog niet zeggen dat je vaardig bent.
  • Ergens vaardig in zijn wil nog niet zeggen dat je er ook talent voor hebt. Je kunt dingen namelijk ook op wilskracht doen.
  • Iedereen start op niveau ‘0’ en moet kennis en ervaring opdoen om vaardig te worden.
  • Vaardigheden groeien het snelst in een stimulerende omgeving en als er correlerende drijfveren en talenten aanwezig zijn.
  • Persoonlijke behoeften en talenten komen soms niet tot uiting omdat de negatieve of positieve druk vanuit de omgeving te groot is.

Meer weten over het toepassen van talentmanagement binnen jouw organisatie? Wij maken graag vrijblijvend een keer kennis om ideeën uit te wisselen!