Menu
Op de arbeidsmarkt begeven zich momenteel vijf verschillende generaties. Deze generaties zijn allemaal opgegroeid in verschillende perioden en bevinden zich in andere levensfasen. De periode tussen iemand zijn 15e en 25e levensjaar is essentieel voor de manier van betekenisgeving in het verdere verloop van zijn of haar leven. De economische, culturele en sociale gebeurtenissen in deze periode hebben hier allemaal invloed op. Ook binnen organisaties geven deze generaties op een andere manier betekenis aan gebeurtenissen. Omdat iedere generatie een ander referentiekader heeft, kan dit leiden tot verschillende uitdagingen op de werkvloer. Veel organisaties zijn namelijk niet ingericht om met verschillende generaties op de werkvloer om te gaan. Dit is een gemiste kans, want door generatiemanagement op juiste manier toe te passen kun je generaties met elkaar verbinden en motiveren. Het benutten van de talenten van de verschillende generaties biedt organisaties daarnaast de kans om krachten te bundelen en gezamenlijk tot een beter resultaat te komen.
Doordat veel medewerkers van de oudere generaties met pensioen gaan, verdwijnt er veel kennis op de werkvloer. Ook is het voor organisaties zonder generatiebeleid moeilijk om kennis over te brengen op de jongere generaties.
Doordat medewerkers van verschillende generaties zich niet kunnen identificeren met een organisatie gaan zij ergens anders op zoek naar een nieuwe uitdaging. Dit is zonde omdat er vaak intensief geïnvesteerd is in deze medewerkers. Denk hierbij aan traineeships waarin medewerkers van generatie Y of Z worden voorbereid op een functie, die hij of zij vervolgens bij een andere organisatie gaat uitvoeren.
Veel organisaties besteden nog te weinig aandacht aan goed generatiemanagement. Een gevolg hiervan is personeelstekort. De vergrijzing neemt toe en het is voor organisaties moeilijk om de nieuwe generaties te bereiken en binnen te halen/houden.
Sommige generaties vinden het lastig om met elkaar samen te werken op de werkvloer, waardoor conflicten kunnen ontstaan. De zelfverzekerde houding van iemand uit generatie Y kan bijvoorbeeld als storend worden ervaren door iemand uit generatie X.
Wanneer medewerkers langdurig bepaalde posities binnen een organisatie bekleden bestaat de kans dat de motivatie en de uitdaging van deze groep langzaam verdwijnt, omdat ze al lang hetzelfde doen. Denk hierbij aan medewerkers uit Generatie X die al langdurig werken voor een organisatie, veel hebben meegemaakt en opnieuw geactiveerd moeten worden om bepaalde doelstellingen te behalen.
Iedere generatie heeft een ander referentiekader. Dit betekent dat zij allemaal op een andere manier oplossingen zullen vinden voor uitdagingen binnen de organisatie. Door te luisteren naar de input van iedere generatie kan de organisatie zo goed mogelijk gebruik maken van de aanwezige kennis en wordt de samenwerking gestimuleerd.
Door te luisteren naar de medewerkers en hen het gevoel te geven dat zij van waarde zijn wordt draagvlak gecreëerd vanuit de hele organisatie.
Door op zoek te gaan naar de talenten van de medewerkers en deze te koppelen aan de juiste werkzaamheden ontmoeten kennis en talent elkaar op de juiste plek binnen de organisatie. Dit zal de productiviteit en creativiteit van de medewerkers bevorderen.
Wanneer generaties zich bewust zijn van elkaars verschillen en overeenkomsten kunnen zij ook beter gebruik maken van elkaars kwaliteiten. Zij zullen elkaar beter weten te vinden en hierdoor verbetert ook de samenwerking tussen deze generaties.
Gemotiveerde medewerkers presteren beter en zijn trots op de organisatie waar zij voor werken. Dit zullen zij daarom ook naar buiten uitstralen. Een prettige werkomgeving leidt tevens tot minder werkgerelateerd verzuim en een lagere uitloop van personeel.
06-46316312
Info@eyeforimprovement.nl
Den Haag
KvK 76855082
Copyright © 2021 Eye For Improvement, All rights reserved.